Adrián Flores: La relevancia de conocer a la persona detrás del perfil profesional El Financiero
En los procesos de atracción de talento, hablar de personalidad, valores o incluso del contexto personal de los candidatos se ha convertido en un terreno delicado en los últimos años.
Dentro del gremio de Recursos Humanos, se habla constantemente el no abordar la parte personal en las entrevistas, si bien dentro de nuestro proceso no abordamos temas sensibles como género , edad o religión, sí profundizamos en elementos fundamentales como los valores, la ética personal y los intereses del candidato.
Esto nos permite ir más allá del currículum y conocer a la persona en su totalidad, ya que, en la práctica, entender a fondo quién está detrás del perfil profesional es clave para lograr un verdadero fit cultural con la organización.
Desde nuestra experiencia en reclutamiento ejecutivo, hemos confirmado una y otra vez que cuando no hay alineación entre los valores, el momento de vida y la cultura organizacional, el proceso —por más impecable que haya sido técnicamente— no funciona.
Y es que el talento no se mide únicamente por competencias duras o experiencia previa: también importan la cultura, el nivel de madurez y la visión profesional de la persona. Todos estos factores son determinantes para saber si realmente podrá integrarse al equipo y generar valor en el negocio.
Por supuesto, estos temas deben abordarse con total respeto, ética y profesionalismo. La clave está en el consentimiento del candidato y en generar un espacio de confianza donde la conversación fluya de forma natural y con un propósito claro.
No se trata de invadir la privacidad, sino de comprender con mayor profundidad a la persona que podría ocupar un rol estratégico dentro de la empresa. En nuestro caso, siempre dejamos claro que estas preguntas buscan favorecer la compatibilidad y asegurar un proceso exitoso para ambas partes.
Aunque muchas veces no se dice abiertamente, lo que hemos observado en el mercado laboral es que cada vez más organizaciones, sí lo solicitan y es una práctica más común de lo que se piensa. Se pide evaluar no sólo la trayectoria del candidato, sino también si su estilo de vida y sus aspiraciones están alineadas con el ritmo, cultura y filosofía de la organización.
No se trata de filtrar por sesgos, sino de asegurar que el nuevo colaborador pueda integrarse con éxito, prosperar en su rol y mantenerse en el largo plazo.
Conocer los rasgos de personalidad y el contexto del candidato no es opcional: es parte fundamental de un buen proceso de reclutamiento. Ignorar estos aspectos por miedo a “tocar un tema sensible” puede llevar a contrataciones fallidas, rotación temprana y pérdida de tiempo y recursos.
Se trata de validar con honestidad, y con método, si la persona es la indicada para el reto que la organización necesita cubrir.
Porque al final del día, si el talento no empata con los valores, la cultura y las necesidades reales de la organización, el proceso —por muy bien intencionado que haya sido— simplemente no va a funcionar; la finalidad es asegurar una compatibilidad real entre el candidato y la empresa, con el objetivo de mejorar la experiencia del proceso de reclutamiento para ambas partes: tanto para la organización como para el futuro colaborador.
El autor es director general de 212 Executive Search & Consulting, con enfoque de atracción de talento especializado. Cuenta con más de 10 años de experiencia colaborando con empresas como Toyota, Navistar y Steris en México y Canadá. Es licenciado en Mercadotecnia y posee estudios en Harvard, University of Toronto y Humber Institute. Ha sido docente en temas de liderazgo y planeación estratégica a nivel posgrado. Actualmente Asociado de ERIAC Capital Humano y miembro del comité de Cultura, Talento y Sentido Humano.
Correo: contacto@eriac.com.mx
